A tecnologia da era digital está mudando rapidamente onde e como os negócios são feitos. A pressão pela lucratividade, para diminuir o custo de produção e aumentar as receitas, alimenta a necessidade de alavancar todas as fontes de capital que uma empesa pode acessar—incluindo o capital humano. Este é o foco da abordagem  G Nilakantan e Dr. Srinivasan Iyengar publicado na revista digital indiana freepressjournal.

O final da década de 1990 foi caracterizado por uma onda de fusões e aquisições (M&As) que transformaram as indústrias e afetaram as carreiras de milhões. As fusões e aquisições cresceram substancialmente nas últimas décadas. As empresas estão correndo para ganhar e sustentar a vantagem no ambiente de negócios globalmente competitivo de hoje.

A tecnologia da era digital está mudando rapidamente onde e como os negócios são feitos. A pressão pela lucratividade, para diminuir o custo de produção e aumentar as receitas, alimenta a necessidade de alavancar todas as fontes de capital que uma empresa pode acessar—incluindo o capital humano.

As pessoas são os principais facilitadores ou incapacitadores do processo de mudança organizacional. Abraçá-lo pragmáticamente a face humana da mudança não apenas gera resultados, mas também constrói a agilidade organizacional na aceleração para o crescimento e o sucesso. A mentalidade de pensamento estratégico está mudando rapidamente as regras pelas quais a liderança das organizações pensa em seu crescimento. A visão mecanicista do crescimento está se tornando cada vez mais irrelevante. Isso funciona com a premissa de que a organização pode aplicar sua aceleração em seu futuro. No entanto, o sucesso passado não é uma garantia clara para o desempenho futuro.

A era atual do ambiente competitivo permite que as organizações mantenham sua participação de mercado e compitam na economia global, as organizações precisam encontrar maneiras de se tornarem mais flexíveis, adaptáveis, lucrativas e eficientes. Presume-se que as organizações possam atingir esses objetivos por meio de fusões e aquisições. Fusões e aquisições têm sido o meio pelo qual as organizações podem competir em um ambiente de negócios em mudança.

M&A: Conceitualmente, há uma pequena diferença entre fusões e aquisições. Uma fusão refere-se à combinação de duas ou mais entidades comerciais em uma única entidade comercial, com uma empresa continuando a operar enquanto a outra deixa de fazê-lo. As fusões geralmente são feitas para reduzir os custos operacionais, aumentar a participação de mercado de uma empresa, expandir para novos locais, aumentar as receitas, conectar itens comuns e aumentar os benefícios – tudo isso pode resultar em dinheiro para os acionistas da empresa.

Por exemplo: A Mittal Steel se fundiu com a Arcelor Steel, uma empresa siderúrgica com sede em Luxemburgo. A ‘ArcelorMittal’, a nova corporação, é agora a maior empresa siderúrgica do mundo. Em certo sentido, as fusões são vistas como a consolidação de duas empresas separadas em uma nova entidade. Em contraste, aquisições são quando uma organização compra e assume as operações de outra organização. Uma aquisição acontece quando uma empresa adquire ações suficientes para aumentar o nível de controle e propriedade de outra organização. As aquisições são caracterizadas como a aquisição de uma empresa por outra, onde o comprador obtém a propriedade e mantém o controle sobre a nova organização. Exemplo Zomato adquiriu ações da UberEATS por um valor de negócio de 350 milhões de dólares em 21 de janeiro de 2020.

Variáveis de RH em fusões e aquisições:

Existem várias variáveis de RH, como cultura corporativa, comunicação, mudança, estresse, incerteza, insegurança, compromisso organizacional, retenção, desempenho, estilo/estratégia de gerenciamento e políticas de RH.

Implementação de sinergia:

fusões e aquisições geralmente estão focadas na construção de sinergias potenciais de produtos e serviços combinados, recursos, capacidades e segmentação de mercado das empresas. Perceber essas sinergias pode ser difícil devido às complexidades operacionais, fatores externos ou culturas

Momentum:

Fusões e aquisições são geralmente longos processos detalhados que consomem o tempo e os esforços de grandes partes das equipes de liderança. Isso pode afetar as operações diárias e o desempenho das empresas envolvidas e, assim, o impulso é prejudicado. Os recursos são gastos no gerenciamento da crise em questão e não no crescimento e expansão dos negócios. Normalmente, as principais decisões sobre inovação, P&D, melhorias de processos, aumento do alcance do mercado e fornecimento de maior valor aos clientes são todas atrasadas devido à falta de compreensão completa das diferentes culturas da organização.

Integração de Processos:

Contas, compras, Tecnologia da Informação, Manufatura, Cadeia de Suprimentos os processos precisam ser integrados, pois o gerenciamento de vários processos independentes desafia a agilidade e o fluxo de informações na organização. Na maioria das vezes, uma decisão consciente é tomada para manter as 2 entidades independentes por algum tempo até que as questões culturais sejam resolvidas.

Engajamento Vs Envolvimento:

Desafios de comunicação e questões de gerenciamento sênior, como lutas de poder durante negócios de fusões e aquisições, podem criar incerteza, ansiedade e resistência entre os funcionários. Medo de perder seus empregos, benefícios ou status, a incerteza das consequências são todos os principais impedimentos culturais. Um elemento comum em todos os desafios são as pessoas e as normas culturais. O sucesso de qualquer fusões e aquisições deve ser visto da lente das pessoas e dos processos das pessoas, pois esta é uma grande engrenagem na roda que executa todas as outras partes na integração das entidades.

Durante Fusões e Aquisições, o cuidado e a sensibilidade devem estar na vanguarda. Isso exigiria compromisso de liderança e envolvimento por toda parte. O resultado deve ser que todas as partes interessadas, incluindo funcionários de ambas as entidades, tenham uma situação ganha-ganha, criando uma grande cultura, elaborando as melhores práticas de ambas as entidades.

Um modelo usando o acrônimo “A-E-I-O-U” – semelhante às vogais sem as quais formar palavras seria um desafio, o modelo elucida os inquilinos básicos do processo de integração sem os quais não obteríamos o resultado final desejado.

A – Aclimatar e Acomodar
E – Envolva-se com todas as partes interessadas
Eu – Envolva todos os funcionários, mostre então como isso se beneficia
O – Organize todos os processos, sistemas, normas e defina expectativas
U – Una as duas entidades e adote as melhores práticas.

O sucesso das fusões e aquisições depende da capacidade de alinhar estrutura, cultura, processos e estratégia ao ambiente operacional. O capital humano tem um papel fundamental a desempenhar para alcançar esse alinhamento e garantir o sucesso depende da capacidade de alinhar estrutura, cultura, processos e estratégia ao ambiente operacional... Leia mais em freepressjournal 05/10/2023