De acordo com a Harvard Business Review, entre 70% e 90% das fusões e aquisições falham. É um número chocante, e a única coisa que todos têm em comum são as pessoas. As fusões e aquisições falham com mais frequência porque as pessoas-chave saem, as equipes não se dão bem ou a desmotivação se instala na empresa que está sendo adquirida.

Muitas vezes ouvimos os empregadores dizerem que as pessoas são nosso maior ativo, no entanto, isso nunca é mais verdadeiro do que durante uma aquisição.

A integração de dois negócios pode começar bem, com as duas partes se dando bem, mas se o negócio adquirente não for claro quanto às expectativas, o relacionamento pode rapidamente se tornar tenso com conflitos de opinião sobre o melhor caminho a seguir.

É provável que o negócio-alvo sinta a mudança da noite para o dia, com os funcionários prontos para embarcar em um programa desafiador de gerenciamento de mudanças , envolvendo a construção de relacionamentos com novas pessoas de um negócio diferente.

Então, como você acerta da perspectiva das pessoas ?

Não é de surpreender que os funcionários da empresa-alvo provavelmente suspeitem, temam a perspectiva de demissões e o potencial de mudanças significativas em seus atuais arranjos de trabalho.

Esses são sentimentos naturais, mas sem o RH abordar essas preocupações, há um risco muito real de que os funcionários desenvolvam sua própria narrativa sobre o que vai acontecer e o boato comece.

Portanto, o primeiro passo antes do anúncio é ter uma estratégia de comunicação robusta para todos os funcionários, descrevendo por que o negócio foi adquirido, as sinergias esperadas como resultado da aquisição e o que isso significa para os funcionários.

Aqui, é importante comunicar as principais áreas de preocupação, como quaisquer alterações nos cargos, alterações nas datas de pagamento, quaisquer demissões propostas e a futura estrutura organizacional. Embora essas informações possam não estar disponíveis imediatamente, deve ser uma prioridade compartilhá-las o mais rápido possível. Também é importante definir com que frequência os funcionários podem esperar receber atualizações.

O próximo passo é envolver os funcionários nas atividades de integração – isso é fundamental e muitas vezes esquecido. Colaboração é o nome do jogo aqui.

Não assuma que os processos no negócio-alvo não são tão bons quanto os adquirentes, não há maneira mais rápida de desengajar os funcionários-alvo do que forçar os processos do adquirente sobre eles sem a devida consideração do que existe atualmente .

E não se esqueça de se comunicar com os funcionários da empresa adquirente, eles precisam saber por que a aquisição está ocorrendo e o que isso significa para eles.

Com isso em mente, a apresentação dos funcionários-alvo a seus colegas e equipes na organização adquirente deve ser priorizada. Isso pode ser complicado de navegar, pois ambos os grupos de funcionários podem se sentir ameaçados pelo outro e preocupados com seu futuro.

É uma boa ideia realizar workshops de gerenciamento de mudanças para todos os funcionários e dar a eles a oportunidade de se tornarem defensores da mudança.

Isso ajuda no envolvimento dos funcionários e na divulgação de mensagens importantes para a força de trabalho em geral, pois é mais provável que os funcionários ouçam os colegas do que um gerente sênior que eles não conhecem.

Embora alguma avaliação cultural possa ter sido feita na devida diligência pré-negociação , é importante que qualquer introdução de valores e comportamentos seja iniciada no início do processo, pois isso ajudará a incorporar o negócio-alvo ao negócio como um todo – idealmente, os workshops facilitados funcionam bem.

Normalmente, os principais talentos são discutidos durante a devida diligência e há uma tendência de aceitar essa lista como quem você precisa reter. Sempre propomos esperar até que o anúncio seja feito e agendar reuniões individuais com aqueles que foram identificados para se certificar de que eles são realmente as pessoas certas para reter.

Embora o risco de errar seja alto, tomar as medidas certas e envolver a equipe certa de profissionais na devida diligência até a integração pós-aquisição reduzirá muito o risco e aumentará o engajamento em ambos os negócios. Portanto, encontrar um consultor de RH que possa liderar o fluxo de pessoas é um componente essencial do programa e não deve ser negligenciado… leia mais em HR Magazine 14/12/2022